許多企業來詢問時，手上已經有一份「想上的課程清單」。我們通常會先請對方把清單暫時放下，改看過去三個月的客訴摘要、督導日誌，以及離職面談裡反覆出現的語句。那些句子往往比課程名稱更準確。
舉例來說，若客訴集中在「回覆時間不確定」與「說法前後不一致」，真正需要練的可能是服務腳本與交接紀錄，而不是一般的簡報技巧。若離職面談常提到「不知道主管要什麼」，則督導的目標設定與一對一面談，會比大型激勵講座更有用。
盤點完成後，再決定是做封閉式企業內訓專班、半天督導工作坊，或先寫新人導入檢核表。主題對了，預算才不會花在熱鬧卻難落地的課堂上。
若貴公司尚無完整紀錄，也可以從兩個問題開始：第一，哪個流程最常需要主管出面救火？第二，新人獨立作業前平均要多久？這兩個答案通常足以排出第一季的訓練優先序。